LAS
CONDICIONES LABORALES - UN ENFOQUE GENERAL
Por: Huber Mango Cuno (Estudiante de derecho UNA –
Practicante en el Estudio Jurídico Mariscal & Galdos).
1.- Las condiciones laborales y su
importancia
Para
(Rodríguez
Oreggia, 2009), en teoría, las preferencias de los
individuos respecto del empleo que desean se revelan en el momento en que
seleccionan un trabajo en específico. Sin embargo, encontrar el empleo deseado
no siempre está dentro de las posibilidades laborales de una persona, ya que
existen otros factores que inciden en esa decisión. Es así como las economías
no siempre pueden ofrecer las condiciones óptimas para que los individuos
tengan un desarrollo y un desempeño laboral plenos.
El
tipo de empleo deseado por un individuo estaría basado en las capacidades
reales que posee, como son el nivel de capital humano acumulado o la
experiencia laboral adquirida. La relación que establecen los individuos con el
empleo deseado no está únicamente vinculada con el salario, es decir, no es una
variable unidimensional lo que la define, por lo cual es necesario determinar
qué variables específicas de una economía permiten al individuo establecer sus
preferencias laborales de acuerdo con las capacidades y habilidades
individuales.
Asimismo,
el grado de satisfacción que manifiestan los individuos en relación con algunos
aspectos del puesto de trabajo actual que ellos desempeñan determina, entre
otras cuestiones, sus intenciones de permanencia o no en la empresa (Gómez
Garcia, 2012), incluso existen investigaciones que
determinan que las personas consideran al trabajo como una de las cosas más
importantes y significativas en su vida (Dakduk,
Gonzáles, & Montilla, 2008) quien realizó una investigación de
trabajadores venezolanos y llego a la conclusión de que, en líneas generales,
los empleados venezolanos independientemente de su sexo, consideran el trabajo
como una de las cosas más importantes y significativas en su vida. No obstante,
cuando hacen juicios comparativos con otras esferas de la vida, la familia es
para ellos lo más importante, seguida por el trabajo. Pudiera pensarse entonces
que en la sociedad venezolana se valoran principalmente dos áreas de la vida:
el trabajo y la familia, las cuales están relacionadas entre sí. En este
sentido, se destaca el valor instrumental que tiene el trabajo como un medio a
través del cual se obtienen ingresos económicos que permiten satisfacer las
necesidades de la familia. Esto responde a la situación socioeconómica que
actualmente se vive en Venezuela, en la que la mayoría de los empleados
perciben bajos ingresos, en comparación con las necesidades que deben subsanar.
Debido a esto, se encuentra que el ingreso se constituye en la característica
definitoria del trabajo.
Sin
embargo, los derechos colectivos tienen directa incidencia en el mejoramiento
del desempeño laboral, las condiciones de trabajo y en la calidad de la
organización del trabajo (Ganga
Contreras, Burotto, & Silva Medina, 2010),
Por
otro lado, las condiciones deplorables de orden laboral ocasionan accidentes
que pueden provocar la muerte (Rey de
Castro & Rosales-Mayor, 2010) y esto es recurrente en el caso de los
accidentes de tránsito, en los cuales las condiciones laborales de los choferes
no son adecuadas obligándoles a desempeñar jornadas de trabajado sin el
descanso necesario lo cual no les permite estar alerta.
Ahora
bien, la satisfacción laboral está íntimamente vinculada con el desempeño
laboral (Vega
Chiang, Margarita, Urra Méndez, & Bernales Sánchez, 2010), afirman que desde la década de los 30
se registra un gran interés por la investigación en torno a la satisfacción en
el trabajo, el cual alcanzó probablemente su punto máximo en los años 60. A
partir de los años 80, este tema empieza a situarse más con respecto a sus
relaciones con la calidad de vida en el trabajo, en su impacto sobre la salud
mental y en las relaciones entre éste y la familia, con una preocupación creciente
por el desarrollo personal del individuo, en un contexto de educación a lo
largo de la vida.
Por
ello, es necesario implementar estrategias que orienten a la función pública a
mejorar su desempeño para satisfacer las necesidades de los ciudadanos y ciudadanas
en cuanto a bienes y servicios públicos, en ese sentido, (Palmar
G & Jhoan M, 2014), nos explican respecto al desempeño
laboral lo siguiente:
Se
entiende que el desempeño laboral se refiere al desenvolvimiento de cada una de
las personas o individuos que cumplen su jornada de trabajo dentro de una
organización, el cual debe estar ajustado a las exigencias y requerimientos de
la empresa, de tal manera que sea eficiente, eficaz y efectivo, en el
cumplimiento de las funciones que se le asignen para el alcance de los
objetivos propuestos, consecuente al éxito de la organización. Por lo tanto, “el desempeño laboral es la eficiencia con
la cual el personal cumple sus funciones dentro de una organización”, es
decir, el empeño que el trabajador pone para realizar sus funciones dentro de
la organización orientado hacia el éxito de ella, siendo responsable y
cumpliendo con lo indicado en su rol dentro de la empresa, para su propio
beneficio. Aunado a los planteamientos anteriores, el desempeño laboral es la
capacidad de trabajo que tiene el individuo que labora dentro de una
organización, en cuanto al cumplimiento, o no, de las responsabilidades y
funciones asignadas dentro de la misma, para alcanzar las metas trazadas por la
empresa, así como para que logre su desarrollo personal, siempre orientado a un
trabajo eficiente y eficaz, con la finalidad de alcanzar su éxito individual y
organizacional.
Por
otra parte, (Buelvas
& Oviedo-trespalacios, 2013), concluye que respecto de las
condiciones de trabajo los avances realizados en el campo han dado frutos y
actualmente se están estimando nuevas metodologías y/o herramientas que
permitan evaluar las condiciones a las que están expuestos los trabajadores, lo
cual no solo beneficiaría a la empresa o administración pública, sino también
los beneficios en pro de su desarrollo personal y profesional, sin embargo, la
satisfacción laboral se ha relacionado también con la familia, es así como los
empleados que experimentan altos niveles de conflicto familiar tienden a
demostrar bajos niveles de satisfacción laboral (Herrera-Amaya
& Manrique-Abril, 2008).
Lamentablemente,
en cuanto al desempeño laboral los trabajadores mayores son sujeto de creencias
desfavorables y son caracterizados en términos sociales-emocionales positivos y
físico-mentales negativos (Nazar
& Figueroa, 2015); esto sumado a la flexibilidad laboral
y la segmentación del mercado de trabajo como estrategias laborales están
generando un deterioro de la fuerza de trabajo y una profunda precarización que
se traduce en baja calidad de ciertas categorías de empleo, escasa protección y
seguridad en el lugar de trabajo y discriminación por razones de sexo, edad y
lugar de origen (Bedoya
Bedoya, 2010), los cuales no son sólo a nivel de
mayores de edad sino a todo nivel. Alejándonos de los estereotipos relacionados
con diversos factores existe una demanda creciente por profesionales técnicos
los cuales tienen una producción más amplia (Ruíz
L., 2007)
En
cuanto a los materiales el desempeño del personal es deficiente, debido a que
cuando el recurso humano no cuenta con los materiales y herramienta de manera
oportuna para realizar sus labores (Queipo
& Useche, 2002), además, al mejorar las condiciones
físicas —como la higiene, la iluminación, la temperatura, entre otros factores—
en que los trabajadores desarrollan sus tareas, éstos permanecen en sus puestos
de trabajo durante mayor cantidad de horas (Chiang
& Ojeda, 2013), podríamos presumir que lo mismo puede
suceder en el ámbito de la administración pública, sin embargo, no se trata
solo el hecho de brindar materiales al trabajador sino también el desempeño
social corporativo de una organización indica qué tanto se está involucrando en
prácticas de responsabilidad social, lo cual es percibido por sus empleados.
Este tipo de prácticas se percibe favorablemente ya que los empleados las ven
como una señal de sensibilidad social en la empresa a la cual pertenecen (Páez
Gabriunas, 2010). Finalmente, ante la precariedad
laboral que se pueda presentar (Diana
Menéndez, 2010) propone la necesidad del abordaje
multidimensional de la precariedad para poder dar cuenta de la complejidad y
extensión del proceso de vulnerabilidad del mundo del trabajo.
2.- Algunos Indicadores respecto a las
condiciones laborales
Al
respecto, (Vega Chiang,
Margarita et al., 2010) en un estudio realizado afirman que cuando los
trabajadores conocen la herramienta “evaluación
del desempeño”, sus evaluaciones varían entre 3 y 7 (máximo de 8), lo que
significa que mientras los trabajadores sean conscientes de que en el trabajo
que desempeñan existen herramientas de evaluación ponen más empeño en realizar
de la mejor manera sus labores, por otra
parte, el factor “Cancelación puntual del
salario” un 68% de un total de 31 sujetos sostienen que están absolutamente de acuerdo con que la
mejor forma de mantener la satisfacción del trabajador es cancelando su
remuneración puntualmente, ya que de esta manera éste logra satisfacer sus
necesidades individuales y familiares, por lo que se muestra eficiente en su
desempeño (Palmar
G & Jhoan M, 2014), abonando a lo anterior, (Herrera-Amaya
& Manrique-Abril, 2008), afirman que la remuneración guarda relación con la
insatisfacción y la estabilidad laboral mejora la sensación de satisfacción
intrínseca ello se puede corroborar con un estudio de 54 artículos revisados en
el período 1992 - 2002, señala que el 76 % (de los artículos) llegan a la
conclusión de que existe una estrecha relación entre las condiciones de trabajo
analizadas y el impacto en la salud física y mental de los trabajadores (Buelvas
& Oviedo-trespalacios, 2013)
3.- Condiciones de trabajo
Según
(Ministerio
Del Trabajo y Promocion del Empleo del Perú, 2009), bajo adecuadas condiciones de trabajo
se espera que el trabajador no presente insatisfacción laboral. Se diferencia 3
grupos de variables sobre condiciones de trabajo: a) condiciones de entorno; b)
condiciones de riesgo; y c) condiciones sobre los servicios del centro de
trabajo. Los indicadores se crearán usando los mismos procedimientos utilizados
para la variable satisfacción (escalamiento óptimo y análisis de
conglomerados).
a) Condiciones de entorno:
Es
un índice creado a partir de preguntas sobre este tipo de condiciones. En ella
se considera las condiciones de la superficie, la escalera, espacios para
realizar su trabajo, ascensor, techo, máquinas y herramientas, muebles,
iluminación, equipos informáticos, protección contra incendios y riesgos de
sismos. Al considerar un indicador resumimos las características que tendría el
centro laboral del trabajador.
b) Condiciones de riesgo:
En
este caso se considera el conjunto de variables que describen si el puesto de
trabajo está expuesto a un riesgo y si el trabajador está protegido respecto a
dicho riesgo. Estas variables se refieren a los niveles de ruido, contaminación
del aire, producto inflamable, riesgos eléctricos, vibración, rayos
ultravioletas o similares, temperaturas extremas, riesgo por manipulación de
productos peligrosos para la salud, o actividades que ocasionen posturas
inadecuadas (no expuestas, expuestas con protección, expuestas sin protección).
c) Condiciones sobre los servicios del
centro de trabajo:
Como
su nombre lo indica se refiere si el centro dispone de algunos servicios
(comedor, servicios higiénicos, guardería, departamento médico) y si el
trabajador tiene acceso a ellos.
Asimismo,
el (Ministerio
Del Trabajo Y Promocion del Empleo, 2009), ha establecido criterios sobre:
ü
Horas de trabajo
En
el caso de nuestro indicador de satisfacción laboral, este se relaciona con las
horas de trabajo por el lado de carga e intensidad del trabajo; mayor carga de
horas debería aumentar la percepción de estas variables y por ende disminuir la
satisfacción laboral.
La
variable utilizada es el número de horas de la ocupación principal (ocupación
en análisis). La definición utilizada tiene limitantes al no considerar
aquellos que desean trabajar medio tiempo. Por lo tanto, la mayor cantidad de
horas no significa estar más satisfecho.
ü
Ingreso salarial
Una
mayor remuneración debería estar ligada a una mejor percepción de la carga e
intensidad laboral y por ende una mayor satisfacción. Aunque esto es relativo
dado que depende también de las expectativas, diferentes características,
profesión u ocupación del trabajador y de las condiciones laborales que ofrece
el centro de trabajo. Para este indicador se plantea el logaritmo del ingreso
principal.
ü
Tipo de contrato
La
relación que podría esperarse entre los tipos de contrato y la variable
satisfacción, puede existir diferente carga e intensidad según la relación de
trabajo.
ü
Tamaño de empresa
Las
empresas según su tamaño presentan diferentes características, las cuales
pueden influir en la satisfacción del trabajador. En general se espera que los
trabajadores de empresas de mayor tamaño tengan mayor satisfacción laboral.
ü
Variables individuales
Entre
las características individuales del trabajador se consideran el sexo, edad y
nivel educativo. Debido a la limitación de la información, los datos a utilizar
en cuanto a satisfacción laboral sólo consideran algunas características de
ella misma (carga e intensidad de trabajo, monotonía e iniciativa). Debido a
ello, su interpretación y análisis debe ser dentro de este contexto.
CONCLUSIONES
PRIMERO:
El empleo deseado no está únicamente
vinculada con el salario, es decir, no es una variable unidimensional lo que la
define, por lo que otras variables son el clima laboral, el ambiente en que
desarrollan sus actividades, incluso, la puntualidad respecto al pago de sus
salarios son considerados aspectos que satisfacen a los trabajadores y ello,
establece preferencias laborales de acuerdo con las capacidades y habilidades
individuales.
SEGUNDO:
En sede nacional el Ministerio de
trabajo establece que bajo adecuadas condiciones de trabajo se espera que el
trabajador no presente insatisfacción laboral, por ello, es imperativo que se
debe tener en cuenta las siguientes variables: a) condiciones de entorno; b)
condiciones de riesgo; y c) condiciones sobre los servicios del centro de
trabajo.
TERCERO:
Las condiciones laborales, en los
últimos años vienen tomando gran importancia pues determinan el éxito, en gran
medida, de las empresas (público – privadas) o de las instituciones que
conforman nuestro Estado, entonces, es imperativo tomar más conciencia y
fortalecer estos aspectos para lograr lo que todos los peruanos añoran, el
desarrollo de nuestro país.
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